MySkillz – Veille qualiopi, formation, management & soft skills 06-23
Lucas Richard & David Metais, MySkillz.
BIenvenue dans votre article de veille qualiopi !
Le format a un peu changé depuis l’arrivée de Lucas (moi), donc on vous propose désormais un contenu aux saveurs encore plus développées et subtiles, garantie sans prise de tête !
Les sujets en question :
👉 Orientation & Juridique
👉 Soft Skills (sans blague)
👉 Management
👉 Formation professionnelle
Bonne lecture à tous et n’hésitez pas à nous donner vos avis (seulement s’ils sont bons svp, merci) !
MANAGEMENT
Comment améliorer l’efficacité du management dans votre entreprise ?
- Organisation efficace : Définir clairement les rôles et les responsabilités de chaque membre de l’équipe, favoriser une approche participative et utiliser des outils de gestion de projet pour faciliter la répartition des tâches.
- Communication et transparence : Encourager les échanges entre les membres de l’équipe, mettre en place des canaux de communication adaptés et communiquer régulièrement les objectifs de l’entreprise pour favoriser un climat de confiance et la compréhension mutuelle.
- Bien-être et qualité de vie au travail : Veiller à l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle des collaborateurs, créer un environnement de travail agréable et organiser des activités de team-building pour favoriser la satisfaction et la motivation des employés.
- Développement des compétences : Identifier les besoins en formation, favoriser les échanges de compétences au sein de l’équipe et mettre en place un système d’évaluation pour aider les collaborateurs à progresser et atteindre leurs objectifs professionnels.
- Adaptation du management : Adapter le style de management aux besoins de l’équipe dans chaque situation afin de favoriser l’engagement et l’efficacité des collaborateurs.
L’article au complet juste ici 👇
https://www.indicerh.net/comment-ameliorer-lefficacite-du-management-dans-votre-entreprise/
Management : 5 conseils pour gérer un collaborateur « difficile »
Au sein d’une équipe, il peut arriver qu’un collaborateur se montre un peu difficile. Manque de motivation, refus divers et variés, agressivité, manque de communication, isolement, conflit avec d’autres personnes, les situations sont nombreuses et peuvent impacter la performance et la cohésion de votre équipe.
- Identifier le collaborateur difficile : Reconnaître les comportements nuisibles tels que le manque de motivation, l’agressivité et le manque de communication, et être à l’écoute des conflits et des problèmes relationnels au sein de l’équipe.
- Comprendre l’origine du problème : Engager une discussion avec le collaborateur difficile pour comprendre les raisons de son comportement en posant des questions sur ses sentiments, ses tâches préférées, ses besoins et ses souhaits.
- Accompagner le collaborateur difficile : Mettre en place une organisation qui permet au collaborateur difficile d’accomplir ses tâches tout en répondant à ses besoins personnels, afin de limiter son influence négative sur l’équipe.
- Faire preuve d’adaptation : S’adapter au collaborateur difficile plutôt que d’attendre un changement radical de sa part, en trouvant le juste équilibre pour maintenir de bonnes relations de travail et en accompagnant les autres membres de l’équipe dans l’adaptation aux difficultés.
- Prendre du recul : Si la situation persiste et que le collaborateur ne montre pas de volonté d’améliorer la situation, prendre des décisions qui sont bénéfiques pour l’équipe dans son ensemble, en impliquant le collaborateur de manière adaptée à sa façon de fonctionner et en envisageant le soutien des ressources humaines si nécessaire.
Il est important de différencier les difficultés de communication des difficultés liées à la réalisation des objectifs, et de gérer le collaborateur difficile en l’écoutant, en l’acceptant et en adaptant l’organisation sans nuire à l’équipe ou aux projets.
Et ici, la suite de l’article 👇
FORMATION PROFESSIONNELLE
Formation professionnelle : comment s’y retrouver dans tous les dispositifs
Projet transition, CPF, démission-reconversion : il est parfois difficile de s’y retrouver dans la kyrielle de dispositifs proposés aux personnes souhaitant se former au cours de leur carrière. Tour d’horizon
Cet article présente un aperçu des différents dispositifs proposés en France pour améliorer l’efficacité du management de carrière et faciliter les transitions professionnelles. Voici les points clés :
- Compte personnel de formation (CPF) : Il permet à tous les actifs de 16 à 65 ans d’acquérir des droits à la formation. Les individus peuvent consulter leur crédit en euros disponible, les formations auxquelles ils ont droit et les modalités de financement sur le site moncompteformation.gouv.fr.
- Projet de transition professionnelle (PTP) : Anciennement connu sous le nom de congé individuel de formation (CIF), ce dispositif est conçu pour changer de métier ou de profession. Il permet de financer des formations certifiantes liées à la reconversion tout en maintenant sa rémunération. Il s’adresse aux salariés du secteur privé et aux intermittents.
3. Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) : Ce dispositif s’adresse aux salariés en CDI qui ne possèdent pas un diplôme de niveau bac + 3. Il offre la possibilité de changer de métier ou de solliciter une promotion interne en passant par l’alternance.
4. lan de développement des compétences : Il regroupe les formations proposées par les employeurs aux salariés pour les aider à s’adapter à leur poste de travail, aux nouvelles technologies ou à développer de nouvelles compétences. Il peut inclure un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience.
5. Bilan de compétences : C’est une évaluation des compétences personnelles et professionnelles d’un individu visant à définir un projet pouvant inclure une formation, financée par le CPF. Un conseiller en évolution professionnelle (CEP) peut être sollicité via le site mon-cep.org.
6. Validation des acquis de l’expérience (VAE) : Ce dispositif permet d’obtenir une certification en reconnaissant l’expérience professionnelle acquise tout au long de la carrière. La certification recherchée doit être enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), et le financement peut être obtenu auprès de l’employeur, d’un opérateur de compétences (OPCO) ou du Conseil régional.
7. Contrat de professionnalisation : Ce contrat de travail offre la possibilité d’acquérir une qualification professionnelle dans le cadre de la formation continue. Il s’adresse aux jeunes de 16 à 25 ans, aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, ainsi qu’aux bénéficiaires du RSA, de l’ASS ou de l’AAH.
8. Démission-reconversion : Ce dispositif est réservé aux personnes souhaitant quitter leur emploi pour créer ou reprendre une entreprise. Elles peuvent démissionner et toucher immédiatement l’allocation chômage tout en bénéficiant d’une prise en charge complète de leur formation. Le conseiller en évolution professionnelle (CEP) peut aider les personnes intéressées par ce dispositif.
Pour aller plus loin 👇
RESSOURCES HUMAINES
Comment l’IA va bouleverser les ressources humaines ?
L’intelligence artificielle (IA) est en train de transformer de nombreux domaines, y compris les services des ressources humaines. Elle offre des possibilités inédites pour améliorer l’efficacité et la qualité de ce département au sein d’une entreprise.
- L’intégration de l’IA dans les ressources humaines améliore l’efficacité des processus de recrutement en triant et en évaluant rapidement les candidatures.
- L’automatisation des tâches administratives grâce à l’IA permet aux professionnels des RH de gagner du temps et de se concentrer sur des activités plus stratégiques.
- L’IA facilite la gestion des talents en identifiant les employés à fort potentiel et en proposant des plans de développement personnalisés.
- L’IA renforce les capacités de formation en analysant les compétences des employés et en recommandant des programmes de formation adaptés à leurs besoins spécifiques.
- L’adoption de l’IA redéfinit les rôles et les compétences des professionnels des RH, les poussant à se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée et à développer des compétences technologiques.
- L’IA ne vise pas à remplacer les professionnels des RH, mais plutôt à les soutenir en automatisant les tâches répétitives, libérant ainsi du temps pour des aspects plus stratégiques et relationnels.
- Les défis liés à l’IA dans les ressources humaines comprennent la protection des données personnelles des employés et le maintien d’un équilibre entre l’automatisation des tâches et l’interaction humaine.
- L’IA offre de nouvelles opportunités d’emploi dans le domaine des ressources humaines, notamment en tant que spécialistes de l’IA en RH ou responsables de la transformation numérique des RH.
- Il est essentiel que les professionnels des RH s’adaptent en acquérant de nouvelles compétences technologiques et en comprenant en profondeur les avancées de l’IA pour rester pertinents dans leur domaine.
L’article dans sa totalité 👇
C’est tout pour nous ce mois-ci, merci à vous de nous suivre et n’hésitez pas à nous suivre sur notre page linkedin pour voir toutes les infos sur MySkillz et suivre nos prochains points de veille.
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